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PROCÉDURE DE CESSATION D'EMPLOI INDONÉSIENNE

La résiliation d'un contrat de travail en Indonésie peut être très difficile (et coûteuse) et le processus est assez différent des autres juridictions. Il existe de nombreuses exigences à remplir et des problèmes qui peuvent survenir.

Pour les entreprises opérant en Indonésie, une compréhension approfondie de ces exigences est importante. Cette conscience garantit que les employeurs peuvent prendre des décisions éclairées tout en préservant les intérêts de leur organisation.

Pour les employés, comprendre le cadre juridique est crucial pour être conscient de leurs droits et avantages lors d'une résiliation, garantissant ainsi qu'ils reçoivent un traitement équitable et dû.

Les conséquences du non-respect des procédures comprennent, pour les entreprises, le risque de litiges juridiques, de sanctions financières et de préjudices potentiels à leur réputation.

D'autre part, les employés peuvent ne pas bénéficier de l'indemnité de licenciement ou des compensations auxquelles ils ont légitimement droit ou peuvent être licenciés de manière injuste sans avoir la possibilité de recours approprié. Les deux parties ont donc beaucoup à perdre en garantissant le respect de la loi.

Dans cet article, nous discuterons donc de :

- Les bases des relations de travail en Indonésie ;
- Les motifs de résiliation d'un contrat de travail en Indonésie ;
- Les employeurs indonésiens peuvent-ils licencier un employé pour d'autres raisons que celles réglementées à l'article 61 de la loi sur le travail ?
- Quels sont les autres motifs légaux de résiliation d'un contrat de travail en Indonésie qui pourraient être jugés favorables par le tribunal des relations industrielles ?
- Un employeur peut-il licencier un employé sans motif ?
- Un employeur peut-il licencier un employé en période d'essai ?
- Quels sont les droits d'un employé en cas de résiliation ?
- Quelles sont les procédures juridiques générales de résiliation d'un contrat de travail en Indonésie ?
- Quelles sont les erreurs courantes commises par les employeurs ou les employés lors de la résiliation d'un contrat de travail ? Comment les éviter ?

Quelles sont les bases des relations de travail en Indonésie ?

Les relations de travail en Indonésie peuvent essentiellement reposer sur deux types d’accords, chacun avec son objectif et ses règles uniques :

 

  1. Contrat de travail à durée déterminée (PKWT ou Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) :

Il s’agit essentiellement d’un contrat de travail à court terme. Les parties ont déterminé la date de début et les conditions de fin. Il existe deux conditions dans lesquelles le PKWT peut être établi  :

1er - Période du contrat , qui comprend les tâches qui devraient être de courte durée, les travaux saisonniers qui ne durent pas toute l'année, les emplois liés à un nouveau produit, une nouvelle activité ou un produit supplémentaire encore en cours de test ou en cours de développement. phase expérimentale.

2ème - Achèvement du travail , qui comprend les tâches qui se terminent une fois terminées, un travail qui n'est pas en cours mais plutôt un travail ponctuel ou non permanent.

Par exemple, s'il y a une récolte saisonnière ou si une entreprise teste une nouvelle gamme de produits, elle peut proposer un PKWT. C'est précis, adapté aux besoins du moment.

 

2. Contrat de travail à durée indéterminée (PKWTT ou Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) :

Les employés de PKWTT sont également appelés employés permanents. Le contrat commence à une certaine date sans fin désignée. Il s'agit du type de contrat courant pour de nombreux employés et il se poursuit jusqu'à ce qu'il y ait un motif de licenciement.

Indonesian Employment Lawyer - Tampubolon Legal Solutions
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Quels sont les motifs de licenciement en Indonésie ?

Selon l'article 61 de la loi n° 13 de 2003 sur le travail telle que modifiée par le chapitre IV de la loi n° 6 de 2023 sur la création d'emplois (« Loi sur le travail »), les raisons de mettre fin à une relation de travail en Indonésie comprennent :

  1. le décès du salarié ;

  2. le travail est terminé (uniquement si l'emploi est basé sur PKWT) ;

  3. le contrat a expiré (même si l'emploi est basé sur PKWT) ;

  4. il y a une décision favorable du tribunal des relations professionnelles/ pengadilan hubungan industrialPHI ») ; ou

  5. il existe un cas de force majeure tel que stipulé dans le contrat de travail.

 

Compte tenu de ce qui précède, le licenciement unilatéral n’est pas autorisé, sauf décision favorable du PHI.

Les employeurs indonésiens peuvent-ils licencier un employé pour des raisons autres que celles prévues à l'article 61 du droit du travail ?

Oui, ils peuvent. Cependant, une telle cessation d'emploi devra suivre le processus formel de cessation d'emploi (c'est-à-dire un préavis de licenciement, une négociation bipartite, une médiation et une procédure judiciaire) et, plus important encore, obtenir la décision favorable du PHI.

Quels sont les autres motifs juridiques de licenciement en Indonésie qui pourraient être jugés favorables par le tribunal ?

En général, il existe 2 (deux) principales catégories de motifs sous-jacents à la résiliation d'un contrat de travail, qui peuvent être initiées soit par les employés, soit par l'employeur.

Du côté des employés :

- Démission volontaire.
- Absence pendant 5 jours ouvrables consécutifs.
- L'employé est continuellement malade ou handicapé suite à un accident du travail et incapable de travailler pendant plus de 12 mois.
- L'employé prend sa retraite.
- Violation du contrat de travail/règlement intérieur de l'entreprise.
- Acquisition d'une autre entreprise par la société dont l'employé ne souhaite pas continuer son emploi.
- Fusion, consolidation ou séparation de l'entreprise, et l'employé ne souhaite pas continuer son emploi.
- L'employé demande la résiliation, mais ne peut pas prouver la faute de la société.
- L'employé est incapable d'exercer ses fonctions en raison d'une détention pendant plus de 6 mois pour avoir causé des pertes à l'entreprise.
- L'employé est reconnu coupable d'avoir commis une infraction criminelle dans un délai de 6 mois.
- L'employé est reconnu coupable d'avoir commis une infraction criminelle causant des pertes à l'entreprise dans un délai de 6 mois.

Du côté de l'employeur :

- Acquisition de l'entreprise.
- Fusion, consolidation ou séparation de l'entreprise, et l'entreprise ne souhaite pas continuer l'emploi.
- Fermeture de l'entreprise en raison de pertes continues pendant 2 années consécutives ou non consécutives.
- Fermeture de l'entreprise en raison de force majeure.
- L'entreprise est en situation de force majeure mais n'entraîne pas la fermeture de l'entreprise.
- Fermeture de l'entreprise non due à des pertes.
- L'entreprise effectue des licenciements pour des raisons d'efficacité en raison de pertes subies ou pour prévenir les pertes.
- L'entreprise fait faillite.
- L'employé demande la résiliation en raison d'une faute évidente de l'entreprise.
- L'entreprise est en suspension de paiement, que cela soit ou non en raison de pertes.

En plus des raisons ci-dessus, il existe également une autre raison de résiliation du contrat de travail, qui repose sur des raisons urgentes (alasan mendesak). L'employeur peut en essence déterminer n'importe quelle raison comme étant une "raison urgente" selon son règlement intérieur, tant qu'il suit les directives de détermination des "raisons urgentes" telles que fixées par le ministre du Travail.

Indonesian Employment Lawyer - Tampubolon Legal Solutions
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Les employeurs indonésiens peuvent-ils licencier un employé sans motif ?

En Indonésie, le licenciement sans motif valable n'est pas autorisé. Chaque acte de licenciement doit être étayé par un motif clair et légalement reconnu, afin de garantir que le processus soit équitable et transparent.

 

Si un employeur licencie un employé sans un tel motif, cela pourrait être considéré comme un licenciement abusif et cela peut ouvrir la porte à d’éventuelles poursuites judiciaires contre l’employeur de la part des employés.

 

Les employés qui estiment avoir été licenciés injustement, selon la situation, peuvent contester le processus en suivant la procédure légale de licenciement, et si le licenciement est effectivement jugé injuste par le tribunal, l'employeur pourrait être contraint de fournir une indemnisation ou même demandé de réintégrer le salarié.

Un employeur peut-il licencier un salarié en période probatoire ?

En vertu du droit du travail actuel, un employeur a le pouvoir de licencier un employé pendant sa période d'essai.

Cependant, cette disposition a suscité des débats parmi les juristes et les praticiens, notamment en ce qui concerne les exigences procédurales liées à de tels licenciements. En vertu du droit du travail actuel, même pendant la période probatoire, les licenciements peuvent devoir se conformer aux procédures légales formelles, notamment le préavis, l'engagement dans des discussions bipartites, la médiation et éventuellement même la recherche d'une décision de justice.

Certains ont fait valoir qu'une telle formulation semble contredire l'essence fondamentale des périodes d'essai, qui permettent traditionnellement aux employeurs d'évaluer l'aptitude d'un employé sans être empêtrés dans des procédures juridiques approfondies.

Quels sont les droits d'un employé indonésien en cas de licenciement ?

En fonction du type de contrat et des motifs de la résiliation, les droits d'un employé lors de la résiliation de son emploi peuvent être différents.

Pour les employés PKWTT (permanent) :

 

Selon les motifs de la résiliation, l'employé peut avoir droit à une indemnité de licenciement, une indemnité de longue ancienneté et des droits à compensation.

 

Contactez-nous dès aujourd'hui pour en savoir plus sur les motifs de résiliation avec droit à indemnité de licenciement, indemnité de longue ancienneté et droits à compensation, ainsi que sur leur calcul.

 

Pour les employés PKWT (contrat) :

 

Si le PKWT est résilié par l'entreprise avant l'expiration du contrat, et si cette résiliation n'est pas due à des motifs stipulés à l'article 61 du Code du travail, l'entreprise doit payer :

- une indemnité égale au salaire total de la période restante du PKWT ; et
- une indemnité de compensation.

 

Si le PKWT est résilié par l'employé avant l'expiration du contrat et si cette résiliation n'est pas due à des motifs stipulés à l'article 61 du Code du travail, alors :

- l'employé doit payer une indemnité égale au salaire total de la période restante du PKWT ; et
- l'entreprise doit payer une indemnité de compensation.

 

L'indemnité de compensation est calculée selon la formule suivante : (période d'emploi) / 12 x 1 (un) mois de salaire.

 

Veuillez noter qu'1 (un) mois de salaire dans ce cas est le salaire de base (upah pokok) pratiqué dans l'entreprise. Cependant, si l'entreprise applique des composantes de salaire composées du salaire de base (upah pokok) et d'une allocation fixe (tunjangan tetap), alors le salaire d'1 (un) mois, dans ce cas, est le salaire de base et l'allocation fixe.

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Quelles sont les procédures juridiques générales de licenciement en Indonésie ?

Selon l'article 151 du Code du travail et la loi n° 2 de 2004 sur le règlement des litiges relatifs aux relations industrielles ("Loi sur les litiges relatifs aux relations industrielles"), la procédure générale de résiliation de l'emploi en Indonésie est la suivante :

1ère étape - Envoi d'une notification écrite de résiliation de l'emploi à l'employé :

Cette notification est envoyée au plus tard 14 jours ouvrables avant la date effective de la résiliation. Si les employés ne sont pas d'accord avec la résiliation, ils ont le droit de répondre dans les 7 jours ouvrables.

L'exception à la "Notification de résiliation de l'emploi" intervient en cas de : démission volontaire, atteinte de l'âge de la retraite ou en cas de violation pour motif urgent.

2ème étape - Négociations bipartites :

Comme indiqué dans la loi sur les litiges relatifs aux relations industrielles, tout différend en matière de relations industrielles, y compris les désaccords concernant la résiliation de l'emploi, doit être initialement traité par des négociations bipartites.

Il s'agit de discussions consultatives tenues entre les travailleurs ou les syndicats et les employeurs pour parvenir à un consensus. La loi exige l'enregistrement de ces négociations dans les "procès-verbaux de la réunion bipartite", qui capturent des détails essentiels tels que les noms des parties, les dates de négociation, les motifs des litiges, les positions de chaque partie, les résultats des négociations et les signatures respectives.

Si un accord est trouvé, les deux parties rédigent et signent un accord conjoint, qui est contraignant et exécutoire. Cet accord conjoint doit être enregistré auprès du tribunal des relations industrielles. Si, en revanche, aucun consensus n'est trouvé dans les 30 jours ouvrables, la négociation est considérée comme un échec, ce qui ouvre la voie à la médiation ou à la conciliation.

3ème étape - Médiation ou conciliation :

Si la négociation bipartite échoue, l'une des parties peut porter l'affaire auprès du Bureau local du Travail (Dinas Ketenagakerjaan), qui propose la médiation ou la conciliation. Bien que les deux processus visent à parvenir à une résolution, les médiateurs sont des fonctionnaires du Bureau du Travail, tandis que les conciliateurs sont des particuliers inscrits auprès du Bureau local du Travail.

Si les parties ne sélectionnent pas une méthode dans les 7 jours ouvrables, la médiation devient la méthode par défaut. Les médiateurs ou les conciliateurs entament rapidement un examen et convoquent une audience. Ils essaieront de parvenir à un accord dans les 10 premiers jours. Si aucune résolution n'est obtenue, une recommandation est émise, et les parties ont 10 jours supplémentaires pour y répondre. Si les deux parties acceptent la recommandation, un accord conjoint est rédigé et enregistré auprès du tribunal des relations industrielles. Sinon, l'affaire est renvoyée au tribunal des relations industrielles ou PHI.

4ème étape - Procédures devant le PHI :

Si une partie n'est pas d'accord avec la recommandation du médiateur/conciliateur, elle peut porter l'affaire devant le PHI dont la compétence couvre le lieu de travail des employés. Le PHI est un tribunal spécial relevant du système judiciaire général. La loi sur la procédure civile est applicable devant le PHI (sauf disposition contraire de la loi sur les litiges relatifs aux relations industrielles).

Les procédures devant le PHI ne doivent théoriquement pas dépasser 50 jours ouvrables à partir de la première audience.

5ème étape - Cour suprême :

Si l'une des parties conteste la décision du PHI, elle peut porter l'affaire devant la Cour suprême (par l'intermédiaire du bureau du sous-registraire du PHI) au plus tard 7 jours ouvrables après la date de la décision (pour les parties présentes lors de l'audience de décision du tribunal) ou 7 jours ouvrables après la date de notification de la décision (pour les parties absentes).

Les détails de l'affaire sont ensuite transmis au chef de la Cour suprême dans les 14 jours ouvrables. Conformément à l'article 115 de la loi sur les litiges relatifs aux relations industrielles, la Cour suprême vise à résoudre les litiges relatifs à la résiliation de l'emploi dans les 30 jours ouvrables suivant la réception de l'appel.

Cependant, il est essentiel de reconnaître qu'en pratique, la lourde charge de travail de la Cour suprême pourrait prolonger cette durée, l'ensemble de la résolution des litiges pouvant potentiellement s'étendre sur 10 à 12 mois ou plus.

Quelles sont les erreurs courantes commises par l’employeur ou l’employé lors du licenciement ? Comment les éviter ?

(1) Omettre le préavis adéquat :

Erreur : Parfois, les employeurs se précipitent et omettent de donner aux employés le préavis approprié de résiliation tel qu'instruit par la loi. De leur côté, les employés peuvent ne pas lire ou comprendre correctement le préavis.

 

Solution : Les deux parties doivent toujours suivre les règles. Si la loi ou le contrat de travail exige un préavis de résiliation de 14 jours, l'employeur doit s'y conformer. Les employeurs doivent également s'assurer que le préavis est clair. Employés, prenez le temps de lire et de comprendre tout préavis reçu. En cas de doute, demandez des éclaircissements.

 

(2) Accorder le mauvais montant d'indemnité de licenciement :

 

Erreur : Calculer le montant de l'indemnité de licenciement peut être délicat. Les employeurs peuvent mal calculer le montant ou ne pas le payer du tout. Les employés peuvent ne pas savoir à quoi ils ont droit et finir par accepter moins que prévu.

 

Solution : Le savoir, c'est le pouvoir. Les employeurs doivent se familiariser avec les exigences légales en matière d'indemnités de licenciement. Les employés doivent connaître leurs droits. En cas de doute, consultez un expert juridique ou un conseiller de confiance.

(3) Ne pas conserver de trace des raisons de la résiliation de l'emploi :

 

Erreur : Parfois, les employeurs congédient quelqu'un sans écrire les raisons exactes. Cela peut entraîner des confusions et des litiges par la suite.

 

Solution : Documentez tout. Les traces écrites sont très importantes. Les employeurs doivent conserver un enregistrement écrit clair des raisons de toute résiliation. Ce n'est pas seulement une bonne pratique ; c'est aussi une protection contre les malentendus potentiels ou les défis juridiques à l'avenir. Les employés doivent également conserver tout document ou communication connexe. Il est plus facile de résoudre les problèmes éventuels si l'une des parties sait pourquoi une décision a été prise.

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Chez Tampubolon Legal Solutions, notre équipe d' avocats expérimentés en droit du travail s'engage à garantir que votre processus de cessation d'emploi se déroule le mieux possible. Nous comprenons les nuances complexes du droit du travail indonésien et proposons une gamme de services sur mesure pour vous guider à chaque étape du processus :

  1. Lignes directrices pour une cessation d'emploi appropriée : nous fournirons des lignes directrices complètes sur la façon de procéder à une cessation d'emploi appropriée, en veillant à ce que vous soyez conforme à toutes les réglementations locales.

  2. Planification stratégique pour le licenciement : Le processus de licenciement n'est pas simple. Des discussions initiales aux confrontations potentielles en salle d’audience, une stratégie est essentielle. Notre équipe vous aide à définir la meilleure approche, en veillant à ce que vous soyez équipé pour les négociations bipartites, les séances de médiation et même les procédures judiciaires si elles surviennent.

  3. Documentation juridique : L'importance d'une documentation correcte ne peut être surestimée. Nous aidons à préparer tous les documents importants associés à la cessation d’emploi. Que vous ayez besoin d'un avis de résiliation clair, d'un accord commun convenu d'un commun accord ou de tout autre document connexe, nous veillons à ce que chaque document soit conforme aux stipulations légales.

Naviguer dans les complexités du licenciement en Indonésie peut être difficile, mais avec Tampubolon Legal Solutions à vos côtés, vous disposez de l'expertise et du soutien nécessaires pour gérer le processus de manière efficace et efficiente .

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