top of page

Acerca de

Getting married in Indonesia

PROSEDUR PHK DI INDONESIA

Pemutusan hubungan kerja di Indonesia bisa jadi sangat sulit (dengan biaya yang besar) dan prosesnya sangat berbeda dengan yurisdiksi lain. Ada banyak persyaratan yang harus dipenuhi dan masalah yang mungkin timbul.

 

Untuk perusahaan di Indonesia, pemahaman komprehensif tentang persyaratan ini sangatlah penting. Pengetahuan ini memastikan bahwa pemberi kerja dapat membuat keputusan yang tepat sekaligus menjaga kepentingan organisasi mereka.

 

Untuk karyawan, memahami prosedur ini penting untuk mengetahui hak-hak mereka selama proses pemutusan hubungan kerja, memastikan mereka menerima perlakuan yang adil dan sebagaimana mestinya.

 

Akibat dari tidak mengikuti prosedur termasuk, bagi perusahaan, risiko litigasi, sanksi keuangan, dan potensi kerugian terhadap reputasi mereka. Sementara itu, untuk karyawan, mereka dapat kehilangan pesangon atau kompensasi yang menjadi haknya atau mungkin diberhentikan secara tidak adil tanpa adanya kesempatan untuk mendapatkan bantuan yang layak. Oleh karena itu, kedua belah pihak mempunyai kepentingan yang besar dalam memastikan kepatuhan terhadap prosedur pengakhiran hubungan kerja.

 

Oleh karena itu, pada artikel kali ini kami akan membahas tentang:

  • Apa dasar hubungan kerja di Indonesia?

  • Apa alasan pemutusan hubungan kerja di Indonesia?

  • Bolehkah perusahaan Indonesia memberhentikan karyawan karena alasan lain selain yang diatur dalam Pasal 61 UU Ketenagakerjaan?

  • Apa alasan hukum lain atas pemutusan hubungan kerja di Indonesia yang dapat diteriima oleh Pengadilan Hubungan Industrial?

  • Bolehkah perusahaan memberhentikan karyawan tanpa alasan?

  • Bisakah seorang karyawan diberhentikan saat sedang dalam masa percobaan?

  • Apa saja hak karyawan pada saat pemutusan hubungan kerja?

  • Bagaimana prosedur hukum Pemutusan Hubungan Kerja di Indonesia?

  • Apa kesalahan umum yang dilakukan perusahaan atau karyawan saat proses pemutusan hubungan kerja? Bagaimana cara menghindarinya?

Apa dasar hubungan kerja di Indonesia?

Hubungan kerja di Indonesia pada pokoknya dapat didasari pada dua jenis perjanjian, yang masing-masing memiliki tujuan dan seperangkat aturan tersendiri:

 

  1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT):

PKWT pada dasarnya merupakan perjanjian kerja jangka pendek. Pekerja dengan PKWT umumnya disebut sebagai "pekerja kontrak". Para pihak telah menentukan tanggal mulai dan syarat berakhirnya. PKWT dapat dibentuk berdasarkan:

1 - Periode Kontrak, jenis pekerjaan yang dapat diatur untuk PKWT jenis ini mencakup pekerjaan-pekerjaan yang diperkirakan berlangsung tidak terlalu lama, bersifat musiman, pekerjaan yang terkait dengan produk baru, aktivitas baru, atau produk tambahan yang masih diuji atau dalam tahap percobaan.

2 - Penyelesaian Pekerjaan, jenis pekerjaan yang dapat diatur untuk PKWT jenis ini mencakup pekerjaan yang sekali selesai, tidak berlangsung terus-menerus, atau tidak permanen.

Misalnya, jika ada panen musiman, atau perusahaan sedang mencoba lini produk baru, mereka dapat menawarkan PKWT.

 

2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT):

Pegawai yang berada di bawah PKWTT sering juga disebut sebagai pegawai tetap. Perjanjian kerja dimulai pada tanggal tertentu tanpa akhir yang ditentukan. Ini adalah jenis kontrak yang umum bagi banyak karyawan dan terus berlanjut hingga adanya alasan untuk pemutusan hubungan kerja.

Indonesian Employment Lawyer - Tampubolon Legal Solutions
Indonesian Employment Lawyer - Tampubolon Legal Solutions

Apa alasan PHK secara hukum di Indonesia?

Berdasarkan Pasal 61 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan Bab IV Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja (“UU Ketenagakerjaan”), alasan PHK di Indonesia antara lain:

  1. kematian karyawan;

  2. pekerjaan telah selesai (hanya apabila pekerjaan tersebut berdasarkan PKWT);

  3. kontrak telah habis (juga jika hubungan kerja berdasarkan PKWT);

  4. adanya keputusan dari pengadilan hubungan industrial (“PHI”); atau

  5. ada peristiwa force majeur sebagaimana diatur dalam perjanjian kerja.

 

Berdasarkan hal-hal di atas, PHK secara sepihak pada hakikatnya tidak diperbolehkan, kecuali apabila adanya putusan dari PHI.

Bolehkah perusahaan Indonesia memberhentikan karyawan karena alasan lain selain yang diatur dalam Pasal 61 UU Ketenagakerjaan?

Ya, bisa. Namun PHK tersebut harus melalui prosedur formal pengakhiran hubungan kerja (yaitu pemberitahuan pemutusan hubungan kerja, perundingan bipartit, mediasi, dan proses pengadilan) dan, yang terpenting, memperoleh putusan dari PHI.

Apa alasan PHK lain di Indonesia yang dapat diterima oleh Pengadilan Hubungan Industrial?

Secara umum, terdapat 2 (dua) kategori alasan utama yang dapat melatarbelakangi terjadinya PHK. Alasan tersebut dapat berasal dari karyawan ataupun pemberi kerja.

 

Dari sisi karyawan:

  1. Pengunduran Diri Secara Sukarela.

  2. Mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut.

  3. Karyawan dalam keadaan sakit terus-menerus atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat bekerja lebih dari 12 bulan.

  4. Karyawan pensiun.

  5. Pelanggaran kontrak kerja/peraturan perusahaan.

  6. Perusahaan mengakuisisi perusahaan lain dimana karyawannya tidak ingin melanjutkan hubungan kerjanya.

  7. Penggabungan, peleburan, atau pemisahan perusahaan, dan karyawan tidak ingin melanjutkan hubungan kerja.

  8. Karyawan mengajukan PHK, namun tidak dapat membuktikan kesalahan Perusahaan.

  9. Karyawan tidak dapat melaksanakan pekerjaannya karena ditahan lebih dari 6 bulan sejak dituduh menyebabkan kerugian pada perusahaan.

  10. Karyawan tidak dapat melaksanakan pekerjaannya karena ditahan lebih dari 6 bulan.

  11. Karyawan dinyatakan bersalah melakukan tindak pidana dalam jangka waktu 6 bulan.

  12. Karyawan dinyatakan bersalah melakukan tindak pidana yang merugikan perusahaan dalam jangka waktu 6 bulan.

 

Dari pihak Perusahaan/Pemberi Kerja:

  1. Perusahaan sedang diakuisisi.

  2. Penggabungan, peleburan atau pemisahan perusahaan, dan perusahaan tidak ingin melanjutkan hubungan kerja karyawan.

  3. Perusahaan ditutup karena rugi terus-menerus dalam 2 tahun berturut-turut atau tidak berturut-turut.

  4. Perusahaan tutup karena force majeur.

  5. Perusahaan sedang mengalami force majeur namun tidak menyebabkan perusahaan tutup.

  6. Perusahaan ditutup bukan karena kerugian.

  7. Perusahaan melakukan efisiensi karena mengalami kerugian atau untuk mencegah kerugian.

  8. Perusahaan bangkrut.

  9. Karyawan mengajukan PHK karena Perusahaan terbukti melakukan pelanggaran terhadap karyawan.

  10. Perusahaan mengajukan PKPU baik karena menderita kerugian ataupun tidak.

 

Selain alasan di atas, terdapat pula alasan pemutusan hubungan kerja lainnya, yaitu berdasarkan alasan yang mendesak. Pengusaha pada hakekatnya dapat menetapkan alasan apa pun sebagai “alasan mendesak” dalam peraturan perusahaannya, sepanjang mengikuti pedoman penetapan “alasan mendesak” yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja.

Indonesian Employment Lawyer - Tampubolon Legal Solutions
Indonesian Employment Lawyer - Tampubolon Legal Solutions

Bolehkah perusahaan Indonesia memberhentikan karyawannya tanpa alasan?

Di Indonesia, PHK tanpa alasan yang sah tidak diperbolehkan. Setiap tindakan PHK harus diserta alasan yang jelas dan valid secara hukum.

 

Jika perusahaan memberhentikan seorang karyawan tanpa alasan, hal tersebut dapat dianggap sebagai pemutusan hubungan kerja yang tidak sah, dan hal ini dapat membuka pintu terhadap potensi tuntutan hukum dari karyawan kepada perusahaan.

 

Karyawan yang yakin bahwa mereka telah diberhentikan secara tidak sah, tergantung pada situasinya, dapat mengajukan keberatan atas proses tersebut melalui prosedur PHK yang sah, dan jika PHK tersebut memang dianggap tidak sah oleh pengadilan, perusahaan dapat diperintahkan untuk memberikan kompensasi atau bahkan diminta untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut.

Bolehkah perusahaan memberhentikan karyawan yang dalam masa percobaan?

Dalam UU Ketenagakerjaan saat ini, perusahaan memiliki kewenangan untuk memberhentikan seorang karyawan dalam masa percobaan.

 

Namun ketentuan ini telah memicu perdebatan di kalangan akademisi dan praktisi hukum, khususnya mengenai persyaratan prosedur penghentian tersebut. Berdasarkan UU Ketenagakerjaan saat ini, dalam masa percobaan sekalipun, PHK tetap harus mematuhi prosedur hukum formal, termasuk memberikan pemberitahuan PHK, terlibat dalam diskusi bipartit, menjalani mediasi, dan bahkan mungkin meminta putusan pengadilan.

 

Beberapa pihak berargumen bahwa formulasi tersebut nampaknya bertentangan dengan esensi mendasar dari masa percobaan, yang hakikatnya memungkinkan perusahaan untuk menilai kesesuaian seorang karyawan tanpa harus terlibat dalam proses hukum yang komprehensif.

Apa saja hak pekerja Indonesia setelah pemutusan hubungan kerja?

Tergantung pada jenis perjanjian kerja serta alasan PHK yang ada, hak-hak karyawan pada saat PHK bisa jadi sangat berbeda.

Bagi karyawan PKWTT (karyawan tetap):

 

Tergantung pada alasan pemutusan hubungan kerja, karyawan PKWTT dapat berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.

 

Hubungi kami hari ini mengetahui alasan-alasan PHK beserta hak pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian haknya berikut cara menghitungnya.

 

Bagi karyawan PKWT (karyawan kontrak):

 

Apabila PKWT diakhiri oleh perusahaan sebelum berakhirnya kontrak, dan pemutusan tersebut karena sebab yang tidak ditentukan dalam Pasal 61 UU Ketenagakerjaan, maka perusahaan wajib membayar:

  1. ganti rugi sebesar jumlah gaji sisa jangka waktu PKWT; dan

  2. Pembayaran Uang Kompensasi.

 

Apabila PKWT diakhiri oleh pekerja sebelum berakhirnya kontrak dan pemutusan hubungan kerja tersebut karena sebab-sebab yang tidak ditentukan dalam Pasal 61 UU Ketenagakerjaan, maka:

  1. Pekerja wajib membayar ganti rugi sebesar total gaji sisa masa PKWT; Dan

  2. Perusahaan wajib membayar Uang Kompensasi.

 

Pembayaran Uang Kompensasi sebagaimana dimaksud di atas dihitung dengan rumus berikut (masa kerja dalam bulan)/12 x 1 (satu) bulan gaji.

 

Perlu diketahui bahwa gaji 1 (satu) bulan dalam hal ini adalah gaji pokok (upah pokok) sebagaimana yang berlaku di perusahaan. Namun jika perusahaan menerapkan komponen gaji yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka gaji 1 (satu) bulan dalam hal ini adalah upah pokok dan tunjangan tetap.

Indonesian Employment Lawyer - Tampubolon Legal Solutions
Indonesian Employment Lawyer - Tampubolon Legal Solutions

Bagaimana prosedur hukum Pemutusan Hubungan Kerja di Indonesia?

Menurut Pasal 151 Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PHI”), tata cara umum pemutusan hubungan kerja di Indonesia adalah sebagai berikut:

 

1 - Mengirimkan pemberitahuan tertulis tentang PHK kepada karyawan:

Pemberitahuan ini disampaikan selambat-lambatnya 14 hari kerja sebelum tanggal efektif PHK. Jika karyawan tidak setuju dengan PHK tersebut, mereka berhak memberikan tanggapan dalam waktu 7 hari kerja.

 

Pengecualian terhadap “Pemberitahuan PHK” ini adalah apabila pemberhentian tersebut disebabkan oleh: pengunduran diri karyawan secara sukarela, karena mencapai usia pensiun, atau karena pelanggaran yang bersifat mendesak (alasan mendesak).

 

2 - Perundingan Bipartit:

Sebagaimana diatur dalam UU PHI, setiap perselisihan hubungan industrial, termasuk perselisihan PHK, harus diselesaikan terlebih dahulu melalui perundingan bipartit.

 

Ini adalah diskusi konsultatif yang diadakan antara pekerja atau serikat pekerja dan perusahaan untuk mencapai mufakat. Undang-undang mewajibkan pencatatan negosiasi tersebut dalam “risalah bipartit”, yang memuat rincian penting seperti nama, tanggal perundingan, alasan perselisihan, posisi masing-masing pihak, hasil negosiasi, dan tanda tangan masing-masing pihak.

 

Jika resolusi tercapai, kedua belah pihak menyusun dan menandatangani perjanjian bersama, yang mengikat dan dapat dilaksanakan. Perjanjian bersama ini harus didaftarkan pada PHI terkait. Namun apabila dalam waktu 30 hari kerja tidak tercapai kata sepakat, maka perundingan dianggap tidak berhasil sehingga membuka pintu bagi para pihak untuk melakukan mediasi atau konsiliasi.

 

3 - Mediasi atau Konsiliasi:

Jika perundingan bipartit gagal, salah satu pihak dapat meneruskan kasus tersebut ke Dinas Ketenagakerjaan setempat, untuk dilakukan mediasi atau konsiliasi. Meskipun kedua proses tersebut bertujuan untuk mencapai penyelesaian, mediator dalam proses mediasi adalah pegawai Disnaker, sedangkan konsiliator dalam proses konsiliasi adalah individu yang terdaftar di Disnaker setempat.

 

Jika para pihak tidak memilih untuk menjalani mediasi atau konsiliasi dalam waktu 7 hari kerja, maka mediasi menjadi default. Mediator atau konsiliator segera memulai peninjauan dan mengadakan sidang mediasi. Mereka akan berusaha mencapai kesepakatan dalam 10 hari pertama. Jika tidak ada resolusi yang tercapai, mediator akan mengeluarkan rekomendasi, dan para pihak diberi waktu 10 hari lagi untuk memberikan tanggapan. Jika kedua belah pihak menyetujui rekomendasi tersebut, perjanjian bersama dibuat dan didaftarkan di PHI. Jika tidak, perkaranya akan dilanjutkan ke PHI.

 

4 - Persidangan di PHI:

Apabila ada pihak yang tidak setuju dengan rekomendasi dari mediator/konsiliator, maka pihak tersebut dapat membawa perkaranya ke PHI yang daerah hukumnya meliputi tempat kerja. PHI adalah pengadilan khusus dalam lingkup peradilan umum. Hukum Acara Perdata pada hakikatnya berlaku di PHI (kecuali ditentukan lain oleh UU PHI).  

 

Persidangan di PHI secara teoritis tidak boleh lebih dari 50 hari kerja sejak sidang pertama.

 

5 - Kasasi di Mahkamah Agung:

Apabila salah satu pihak tidak menerima putusan PHI, maka piihak tersebut dapat membawa perkaranya ke tahap kasasi di Mahkamah Agung (melalui Kepaniteraan PHI) paling lambat 7 hari kerja setelah tanggal putusan (bagi pihak-pihak hadir pada saat sidang putusan pengadilan) atau 7 hari kerja setelah tanggal pemberitahuan putusan (bagi pihak yang tidak hadir).

 

Berkas perkara kemudian diteruskan ke Ketua Mahkamah Agung dalam waktu 14 hari kerja. Sesuai dengan Pasal 115 UU PHI, Mahkamah Agung menyelesaikan perselisihan pemutusan hubungan kerja dalam waktu 30 hari kerja setelah menerima permohonan kasasi.

 

Namun, penting untuk diketahui bahwa dalam praktiknya, mengingat jumlah kasus yang padat di Mahkamah Agung, terdapat kemungkinan bahwa jangka waktu tersebut akan diperpanjang, dimana keseluruhan waktu penyelesaian sengketa di tingkat kasasi berpotensi memakan waktu 10 hingga 12 bulan atau lebih.

Apa kesalahan umum yang dilakukan perusahaan atau karyawan pada dalam proses PHK? Bagaimana cara menghindarinya?

(1) Tidak menyampaikan pemberitahuan yang semestinya:

 

Kesalahan: Terkadang perusahaan terburu-buru dan tidak memberikan pemberitahuan yang semestinya kepada karyawan tentang PHK mereka sebagaimana yang diamanatkan oleh undang-undang. Sementara itu, karyawan mungkin juga tidak membaca atau memahami pemberitahuan tersebut dengan benar.

 

Solusi: Kedua belah pihak wajib selalu mengikuti aturan. Jika undang-undang atau perjanjian kerja menyatakan bahwa pemberitahuan PHK wajib diberikan maksimum 14 hari kerja sebelum tanggal PHK, maka perusahaan harus melakukan hal tersebut. Perusahaan juga wajib memastikan bahwa pemberitahuan tersebut jelas. Karyawan, luangkan waktu untuk membaca dan memahami setiap pemberitahuan yang diterima. Jika tidak yakin, tanyakan.

 

(2) Tidak memberikan jumlah kompensasi PHK yang sesuai:

 

Kesalahan: Menghitung kompensasi PHK bisa menjadi hal yang rumit. Perusahaan bisa saja salah menghitung atau bahkan tidak membayar sama sekali. Karyawan mungkin tidak tahu apa yang menjadi hak mereka dan bisa saja menerima lebih sedikit dari yang seharusnya diterima.

 

Solusi: Perusahaan wajib memahami ketentuan hukum mengenai pesangon. Karyawan juga harus mengetahui hak-hak mereka. Jika ragu, konsultasikan dengan pengacara atau penasihat hukum terpercaya.

 

(3) Tidak memelihara dokumen-dokumen atau merekam alasan terjadinya PHK dengan baik:

 

Kesalahan: Terkadang, perusahaan mem-PHK seorang karyawan tanpa memiliki dokumen yang jelas atau merekam alasan yang mendasari PHK tersebut. Hal ini dapat menimbulkan kebingungan dan perselisihan di kemudian hari.

 

Solusi: Dokumentasikan semuanya. Paper trail (jejak kertas) sangatlah penting. Perusahaan harus menyimpan catatan tertulis yang jelas mengenai alasan pemutusan hubungan kerja. Ini bukan hanya best practice; namun juga merupakan bentuk perlindungan terhadap potensi kesalahpahaman atau permasalahan hukum di kemudian hari. Karyawan juga harus menyimpan semua dokumen atau komunikasi yang ada.

Indonesian compliance lawyer

Bagaimana Tampubolon Legal Solutions dapat membantu Anda?

Di Tampubolon Legal Solutions, tim pengacara ketenagakerjaan kami yang berpengalaman berkomitmen untuk memastikan proses pengakhiran hubungan kerja yang Anda hadapi berjalan semulus mungkin. Kami memahami seluk-beluk hukum ketenagakerjaan di Indonesia dan menyediakan serangkaian layanan yang disesuaikan untuk memandu Anda di setiap langkah:

  1. Panduan hukum pengakhiran hubungan kerja (PHK) yang tepat: Kami akan memberikan panduan komprehensif tentang cara melakukan pemutusan hubungan kerja dengan benar, memastikan Anda mematuhi semua peraturan setempat.

  2. Strategi hukum PHK: Proses PHK tidaklah mudah. Dari diskusi awal hingga kemungkinan perselisihan di ruang sidang, strategi hukum sangatlah penting. Tim kami membantu merancang pendekatan terbaik, memastikan Anda siap untuk melakukan negosiasi bipartit, sesi mediasi, dan bahkan proses pengadilan jika hal tersebut terjadi.

  3. Dokumentasi Hukum: Dokumentasi hukum yang tepat sangatlah penting. Kami membantu mempersiapkan semua dokumentasi hukum penting terkait dengan PHK. Baik itu pemberitahuan PHK yang jelas, perjanjian bersama, atau dokumen terkait lainnya, kami memastikan setiap dokumen sejalan dengan ketentuan hukum.

Mengatasi kompleksitas PHK di Indonesia dapat menjadi sebuah tantangan, namun bersama Tampubolon Legal Solutions, Anda dapat menerima dukungan yang diperlukan untuk menjalani proses tersebut secara efektif dan efisien.

Butuh solusi segera atas permasalahan hukum Anda?

Konsultasi Hukum dengan Pengacara

DURASI: 20 - 30 Menit.

TARIF:  Rp 1,350,000 (satu juta tiga ratus lima puluh ribu Rupiah) sampai Rp 2,000,000 (dua juta Rupiah) (setelah pajak).

 

TERMASUK:

  • 20-30 menit diskusi hukum dengan pengacara dimana Anda bebas bertanya apapun; dan

  • ringkasan dari diskusi hukum gratis.

Ajukan Pertanyaan Hukum Sederhana

APA : Kirimkan kepada kami maksimal 2 (dua) pertanyaan hukum (tanpa peninjauan dokumen) dan Anda akan mendapatkan jawaban hukum melalui email dalam waktu 24-48 jam. Layanan ini sangat cocok untuk klien yang mencari panduan hukum tertulis yang cepat dan dapat diandalkan.

Tarif : Rp 1.000.000,- (satu juta Rupiah) (sudah termasuk semua pajak).

 

Tidak yakin layanan mana yang sesuai dengan kebutuhan Anda?

Silakan tinggalkan kami informasi kontak dan rincian masalah hukum Anda agar kami dapat segera menghubungi Anda.

Upload File

Your questions have successfully been submitted.

bottom of page