Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia
Kerangka Hukum Ketenagakerjaan Indonesia
Hukum ketenagakerjaan Indonesia diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (sebagaimana telah diubah terakhir melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja) (“UU Ketenagakerjaan”). Undang-undang ini dikenal karena sifatnya yang ketat, sehingga sering dianggap sangat berpihak pada buruh. Sikap protektif ini berakar pada prinsip hukum yang lebih luas dalam konstitusi Indonesia, yang bertujuan untuk melindungi kesejahteraan dan hak-hak warga negaranya.
Bagi perusahaan yang beroperasi di Indonesia, ada kalanya mempekerjakan ekspatriat diperlukan karena tidak adanya ahli yang tepat di pasar tenaga kerja lokal. Misalnya, suatu perusahaan mungkin perlu mendatangkan teknisi asing untuk melakukan perawatan rutin pada peralatan khusus yang berlokasi di Indonesia.
Mengingat sikap undang-undang yang sangat melindungi pekerja lokal, proses mempekerjakan ekspatriat atau pekerja asing lebih rumit dibandingkan mempekerjakan warga negara Indonesia. Perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu sebelum mempekerjakan tenaga kerja asing, seperti terlebih dahulu mendapatkan pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) dan mendapatkan Izin Tinggal yang diperlukan (ITAS). Selain itu, terdapat berbagai syarat dan peraturan yang harus dipatuhi oleh perusahaan saat mempekerjakan ekspatriat.
Dalam artikel ini, kami akan memberikan penjelasan singkat bagi perusahaan-perusahaan Indonesia dan ekspatriat yang ingin menavigasi kompleksitas dalam memperkerjakan ekspatriat di Indonesia.
Kelayakan Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing di Indonesia
Siapa yang Dianggap Ekspatriat di Indonesia?
Berdasarkan UU Ketenagakerjaan Indonesia, ekspatriat secara hukum dikenal sebagai “Tenaga Kerja Asing”, yang didefinisikan sebagai "warga negara asing yang diberikan hak hukum untuk bekerja di Indonesia melalui visa dan izin kerja yang relevan". Kelompok ini umumnya mencakup para orang asing profesional, ahli, atau mereka yang menduduki posisi manajemen yang mungkin dipekerjakan karena kurangnya keahlian lokal atau untuk memenuhi kebutuhan khusus pemberi kerja.
Sebaliknya, karyawan, yang menurut UU Ketenagakerjaan disebut sebagai “Pekerja” atau “Buruh”, mencakup setiap individu yang terlibat dalam hubungan kerja dengan menerima remunerasi. Kategori ini mencakup semua pekerja yang menerima upah dan diberikan berbagai perlindungan berdasarkan undang-undang, termasuk perlindungan upah dan hak istirahat.
Meskipun ekspatriat dan pekerja lokal secara definisi berbeda, namun secara teori, ekspatriat kemudian dapat dianggap sebagai pekerja ketika mereka terikat dalam kontrak kerja dengan pemberi kerja dengan menerima upah atau kompensasi dalam bentuk lain di Indonesia.
Pada titik ini, meskipun awalnya mereka diklasifikasikan berdasarkan visa atau izin kerja tertentu, ekspat juga tunduk pada peraturan ketenagakerjaan umum yang sama yang melindungi semua pekerja di Indonesia, seperti hak atas upah yang adil dan kondisi kerja yang aman.
Pentingnya Membedakan Ekspatriat dengan Posisi Manajemen dengan Karyawan
Seperti yang telah dibahas di atas, ekspatriat mencakup berbagai jenis posisi yang dapat bekerja di dalam atau di luar perusahaan, termasuk profesional, ahli, atau mereka yang menduduki posisi manajemen. Dengan demikian, menjadi penting untuk membedakan ekspatriat yang akan menduduki posisi manajemen dan ekspatriat yang akan menduduki posisi karyawan biasa.
Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, individu yang memegang peran manajemen, seperti Chief Executive Officer (CEO), Direktur Keuangan, atau Direktur Pemasaran, dianggap sebagai bagian dari hierarki manajerial dan dipandang sebagai bagian dari struktur pemberi kerja, bukan sebagai karyawan standar.
Untuk memastikan bahwa mereka yang menduduki posisi manajemen tidak menerima hak dan kewajiban yang ditetapkan bagi karyawan pada umumnya, perjanjian mereka, dalam praktiknya, biasanya dibuat sebagai "perjanjian pemberian jasa" atau "service agreement" dan bukan kontrak kerja, untuk menekankan status hukum mereka yang berbeda dalam perusahaan. Pembedaan ini membantu memperjelas peran mereka dan hak hukum khusus yang berlaku bagi mereka, sehingga mencegah kesalahpahaman terkait hak dan tunjangan kerja.
Apa yang Dianggap “Bekerja” di Indonesia bagi Ekspatriat?
Berdasarkan hukum Indonesia, “bekerja” mencakup aktivitas yang merupakan hubungan kerja formal. Biasanya, dalam hubungan ini akan ada kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja, yang mencakup unsur-unsur seperti upah, perintah, dan kerja.
Namun dalam praktiknya, definisi ini juga diperluas dan dapat mencakup segala kegiatan yang dilakukan oleh orang asing di wilayah Indonesia dimana yang bersangkutan menerima kompensasi finansial. Misalnya, menghadiri seminar sebagai pembicara dan menerima kompensasi finansial tergolong pekerjaan sementara, dan oleh karenanya memerlukan izin keimigrasian tertentu.
Siapa yang Dianggap sebagai “Pemberi Kerja” Ekspatriat di Indonesia?
Hak untuk mempekerjakan ekspatriat dibatasi pada jenis badan usaha dan organisasi tertentu. Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, hanya entitas yang didirikan berdasarkan hukum Indonesia atau yang memenuhi kriteria hukum tertentu yang dapat mempekerjakan ekspatriat.
Entitas-entitas ini diharuskan memberikan kompensasi kepada pekerja asing mereka, baik melalui gaji atau bentuk remunerasi lainnya. Jenis entitas yang diizinkan mempekerjakan ekspatriat meliputi:
Instansi Pemerintah dan Perwakilan Negara Asing: Termasuk kedutaan besar, konsulat, dan organisasi internasional yang beroperasi di Indonesia.
Perwakilan Komersial dan Perusahaan Asing: Seperti kantor perwakilan dagang luar negeri, kantor perwakilan perusahaan asing, dan kantor berita asing yang aktif di Indonesia.
Perusahaan Swasta Asing yang Beroperasi di Indonesia: Badan usaha asing yang melakukan kegiatan komersial di dalam negeri.
Badan Hukum yang Terdaftar di Indonesia: Termasuk Perseroan Terbatas dan Yayasan, serta badan usaha asing yang terdaftar pada otoritas yang berwenang di Indonesia.
Institusi Sosial, Keagamaan, Pendidikan, dan Kebudayaan: Sektor-sektor ini juga berhak mempekerjakan ekspatriat.
Usaha Jasa Impresario: Perusahaan yang mengurusi entertainer atau tokoh masyarakat.
Badan Usaha Lain yang Diizinkan oleh Undang-undang: Termasuk firma hukum dan akuntan publik, yang diatur oleh undang-undang Indonesia.
Individu atau Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM) dilarang untuk mempekerjakan ekspatriat berdasarkan hukum Indonesia.
Persyaratan Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing di Indonesia
Mempekerjakan ekspatriat di Indonesia memerlukan persyaratan hukum dan dokumentasi khusus sebagaimana diamanatkan oleh undang-undang.
Dokumen yang diperlukan
Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA): Setiap pemberi kerja yang ingin mempekerjakan tenaga kerja asing harus terlebih dahulu mendapatkan pengesahan RPTKA yang dari Kementerian Tenaga Kerja. Dokumen ini menguraikan peran dan tanggung jawab yang diberikan kepada ekspatriat, lokasi kerja, dan lain-lain, untuk memastikan mereka mengisi posisi-posisi yang tidak dapat langsung ditempati oleh warga negara Indonesia.
Izin Tinggal Terbatas (ITAS): Semua ekspatriat yang bekerja di Indonesia harus memiliki ITAS, yaitu izin tinggal imigrasi yang dikeluarkan oleh pemerintah Indonesia. Dokumen ini penting karena secara hukum memberikan hak kepada ekspatriat untuk tinggal dan bekerja di Indonesia untuk jangka waktu tertentu.
Kontrak Kerja Ekspatriat: Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, ekspatriat hanya dapat dipekerjakan berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau "PKWT". Kontrak ini harus mengatur jangka waktu kerja dan jabatan spesifik yang akan diisi. Perumusan kontrak tersebut harus mengikuti ketentuan pengaturan PKWT dalam UU Ketenagakerjaan.
Pembatasan Posisi yang dapat dijabat oleh Ekspatriat
UU Ketenagakerjaan Indonesia secara eksplisit melarang ekspatriat untuk menduduki posisi apa pun yang terkait dengan manajemen personalia.
Berdasarkan Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 349 Tahun 2019, beberapa jabatan yang dilarang tersebut antara lain:
Direktur Personalia.
Manajer Hubungan Industrial.
Manajer Sumber Daya Manusia.
Pengawas Pengembangan Personalia.
Supervisor Perekrutan Personalia.
Supervisor Penempatan Personil.
Supervisor Pengembangan Karir Pegawai.
Administrator Data Personalia.
Spesialis Personalia dan Karir.
Penasehat karir.
Hak dan Kewajiban
Hak-Hak Tenaga Kerja Asing di Indonesia
Seperti telah dijelaskan sebelumnya, meskipun ekspatriat dianggap sebagai tenaga kerja pada umumnya, namun mereka akan dianggap sebagai pekerja/buruh ketika mereka menjalin hubungan kerja dengan pemberi kerja di Indonesia.
Oleh karena itu, hak-hak yang diberikan kepada pekerja asing pada umumnya setara dengan hak-hak yang diberikan kepada pekerja lokal. Hak-hak tersebut antara lain meliputi:
Upah: Ini mencakup upah minimum dan upah lembur. Penting untuk dicatat bahwa menurut undang-undang Indonesia, kategori pekerja tertentu, khususnya mereka yang berada di posisi yang melakukan perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian operasi perusahaan dan menerima kompensasi yang lebih tinggi, mungkin tidak memenuhi syarat untuk mendapatkan upah lembur.
Tunjangan Hari Raya Keagamaan: Merupakan tunjangan non-upah yang dibayarkan sebelum hari raya keagamaan, waktu dan hak pembayaran tunjangan ini berdasarkan agama masing-masing pekerja. Selain itu, perusahaan harus mematuhi ketentuan peraturan perusahaan mereka saat menerapkan tunjangan ini kepada ekspatriat.
Kesehatan dan Keselamatan: Ekspatriat berhak untuk bekerja di lingkungan yang aman dan sehat, sebagaimana diamanatkan oleh UU Ketenagakerjaan bagi seluruh pekerja.
Hak Istirahat dan Cuti: Ini termasuk cuti berbayar dan hak cuti lainnya.
Jaminan Sosial dan Asuransi Kesehatan: Ekspatriat harus dilindungi oleh BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan jika mereka bekerja lebih dari 6 (enam) bulan di Indonesia.
Kewajiban Pemberi Kerja Terhadap Ekspatriat
Pemberi Kerja mempunyai kewajiban khusus terhadap ekspatriat, yang penting untuk dilakukan demi menjaga kepatuhan mereka baik terhadap UU Ketenagakerjaan ataupun ketentuan keimigrasian Indonesia:
Memastikan semua persyaratan imigrasi untuk ekspatriat terpenuhi.
Pemberi kerja harus memastikan bahwa TKA tersebut bekerja pada lokasi yang ditentukan dalam RPTKA-nya.
Pemberi kerja wajib membayar Dana Kompensasi Pekerjaan Tenaga Kerja Asing atau DKPTKA.
Pemberi kerja harus menunjuk karyawan Indonesia sebagai pendamping ekspatriat untuk memfasilitasi transfer keterampilan dan pengetahuan.
Pemberi kerja harus mendaftarkan PKWT ekspatriat ke Kementerian Ketenagakerjaan.
Komponen Utama Kontrak Kerja Ekspatriat
Elemen Wajib Kontrak Kerja Ekspatriat
Kontrak kerja ekspatriat di Indonesia harus mematuhi persyaratan khusus untuk memastikan keabsahan dan keberlakuannya berdasarkan UU Ketenagakerjaan. Sebagaimana telah dibahas sebelumnya, karena ekspatriat secara sah hanya dapat dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu, maka kontrak kerja mereka harus berbentuk PKWT atau perjanjian kerja waktu tertentu, dan dengan demikian tunduk pada persyaratan peraturan PKWT dalam UU Ketenagakerjaan.
Berikut persyaratan PKWT menurut UU Ketenagakerjaan:
Kontrak Tertulis: Kontrak kerja harus dibuat secara tertulis.
Tanpa Masa Percobaan: Kontrak tidak dapat mencantumkan masa percobaan bagi karyawan terkait.
Rincian Informasi Perusahaan dan Karyawan : Kontrak harus menyebutkan nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha, serta nama, jenis kelamin, usia, dan alamat ekspatriat; jabatan atau jenis pekerjaan.
Tempat Kerja : Lokasi spesifik di mana pekerjaan akan dilakukan.
Kompensasi : Rincian gaji atau upah dan cara pembayarannya.
Syarat-syarat kerja: Ini mencakup hak dan kewajiban pemberi kerja dan pekerja.
Jangka Waktu Kontrak: Tanggal mulai dan jangka waktu kontrak.
Penerbitan Kontrak: Tempat dan tanggal pelaksanaan kontrak.
Tanda Tangan: Tanda tangan semua pihak yang terlibat dalam kontrak.
Bahasa yang Berlaku
Kontrak kerja ekspatriat dapat dibuat dalam bahasa Indonesia dan Inggris (atau dalam bahasa lain yang digunakan oleh ekspatriat terkait). Namun, secara hukum, bahasa yang berlaku dalam kontrak, jika terjadi perbedaan atau proses hukum, adalah bahasa Indonesia.
Ketentuan Pengakhiran
Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, secara tegas kejadian-kejadian yang dapat memicu terjadinya pemutusan hubungan kerja adalah sebagai berikut:
Kematian Karyawan: Otomatis mengakhiri kontrak.
Berakhirnya Jangka Waktu Kontrak: Berakhirnya jangka waktu sebagaimana ditentukan dalam kontrak.
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial: Setiap putusan pengadilan hubungan industrial yang menetapkan berakhirnya kontrak yang telah berkekuatan hukum tetap.
Ketentuan Khusus: Keadaan khusus lainnya yang diuraikan dalam kontrak, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat mengakibatkan pemutusan hubungan kerja. Misalnya seperti keadaan force majeur.
Oleh karena itu, penting bagi para pihak untuk menguraikan dengan jelas syarat-syarat pemutusan hubungan kerja untuk memastikan kedua belah pihak memahami skenario yang dapat mengakhiri hubungan kerja. Selain alasan-alasan di atas, jika pengusaha ingin memutuskan hubungan kerja secara sepihak, maka pengusaha harus terlebih dahulu mendapatkan keputusan yang mengesahkan pemutusan hubungan kerja tersebut dari Pengadilan Hubungan Industrial. Untuk mendapatkan hal ini, pemberi kerja harus mengikuti prosedur pemutusan hubungan kerja di Indonesia yang telah diatur oleh hukum.
Apabila salah satu pihak memutuskan hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditentukan, atau karena alasan-alasan yang tidak tercakup dalam klausul pemutusan hubungan kerja yang disepakati, maka pihak yang memberhentikan wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya. Kompensasi ini harus sama dengan gaji yang akan diterima oleh pekerja sampai dengan akhir masa kontrak yang dijadwalkan semula.
*******
CATATAN AKHIR: Artikel ini dimaksudkan untuk tujuan informasi dan tidak boleh ditafsirkan sebagai nasihat atau pendapat hukum. Setiap kasus memerlukan saran khusus, dan konten yang disediakan di sini mungkin tidak berlaku di semua situasi. Peraturan dan penafsiran hukum dapat sangat bervariasi dan dapat berubah seiring berjalannya waktu, sehingga memerlukan konsultasi dengan ahli hukum. Jika Anda memerlukan nasihat atau panduan hukum khusus, silakan hubungi profesional hukum yang berkualifikasi. Penting untuk berkonsultasi dengan pakar hukum sebelum menerapkan informasi dalam artikel ini untuk memastikan kepatuhan terhadap standar dan persyaratan hukum saat ini.
HUBUNGI KAMI:
Comments