Pemutusan Hubungan Kerja di Indonesia: Alasan Mendesak

Tidak setiap pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja mengharuskan pengusaha untuk terlebih dahulu menerapkan proses pemberian surat peringatan secara bertahap sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja. Dalam keadaan tertentu, apabila pekerja melakukan pelanggaran yang bersifat berat dan mendesak, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa terlebih dahulu menerbitkan Surat Peringatan Pertama, Surat Peringatan Kedua, dan Surat Peringatan Ketiga.

Konsep ini pada umumnya disebut sebagai pemutusan hubungan kerja karena alasan mendesak, sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”).

Penjelasan Umum Mengenai Pemutusan Hubungan Kerja Karena Pelanggaran Ketentuan dalam Perjanjian Kerja

Hukum ketenagakerjaan Indonesia mengakui beberapa dasar yang dapat menjadi alasan berakhirnya hubungan kerja, termasuk keadaan yang timbul akibat tindakan atau pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja. Dalam hal terjadi pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, pemutusan hubungan kerja ("PHK") pada umumnya bukan merupakan respons langsung pemberi kerja terhadap satu pelanggaran biasa. Sebaliknya, kerangka hukum yang berlaku pada umumnya mengharuskan pemberi kerja untuk menerapkan proses disipliner secara bertahap sebelum melakukan PHK.

Berdasarkan pendekatan tersebut, pekerja yang melakukan pelanggaran dapat terlebih dahulu diberikan surat peringatan. Bergantung pada sifat dan keberlanjutan pelanggaran, proses disipliner dapat dilanjutkan dengan pemberian surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga sebelum pemberi kerja melakukan PHK. Setiap surat peringatan pada umumnya berlaku untuk jangka waktu tertentu, dan pemberi kerja dapat memberikan surat peringatan berikutnya apabila pekerja melakukan pelanggaran kembali dalam jangka waktu tersebut. Prosedur yang berlaku, termasuk keadaan yang dapat menjadi dasar pemberian surat peringatan dan konsekuensi atas pelanggaran yang dilakukan secara berulang, juga perlu diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Mekanisme pemberian surat peringatan secara bertahap memiliki tujuan penting dalam kasus pelanggaran disipliner biasa. Mekanisme ini memberikan pemberitahuan kepada pekerja bahwa perilakunya tidak sesuai dengan kewajiban dalam hubungan kerja serta memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbaiki perilakunya sebelum pemberi kerja mengambil langkah yang lebih serius berupa PHK. Dalam hal ini, PHK pada umumnya dapat dipandang sebagai tindakan yang dilakukan apabila langkah-langkah disipliner sebelumnya tidak berhasil mengatasi pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja.

Proses pemberian surat peringatan juga dapat membantu membedakan antara pelanggaran yang bersifat terisolasi atau relatif ringan dengan pelanggaran yang dilakukan secara berulang dan menunjukkan ketidakmauan atau ketidakmampuan pekerja untuk mematuhi peraturan yang berlaku di tempat kerja. Sebagai contoh, keterlambatan yang terjadi secara berulang, kegagalan untuk mengikuti prosedur administratif biasa, atau pelanggaran lainnya yang tidak secara langsung menimbulkan konsekuensi serius dapat, bergantung pada ketentuan dalam dokumen ketenagakerjaan yang berlaku, ditangani melalui tindakan disipliner secara bertahap, alih-alih melalui PHK secara langsung.

Namun, tidak setiap pelanggaran harus melalui proses disipliner bertahap sebagaimana biasanya. Hukum ketenagakerjaan Indonesia juga mengenal konsep alasan mendesak, yang dapat memungkinkan pemberi kerja untuk melakukan PHK tanpa terlebih dahulu memberikan rangkaian surat peringatan sebagaimana pada umumnya. Pengecualian ini dimaksudkan untuk menangani tindakan atau pelanggaran yang sedemikian serius sehingga kelanjutan hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja tidak lagi dapat diharapkan secara wajar.

Apa yang Dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja Karena “Alasan Mendesak”?

Pemutusan hubungan kerja karena alasan mendesak pada umumnya merujuk pada pelanggaran berat yang dilakukan oleh pekerja sehingga hubungan kerja menjadi tidak patut atau tidak mungkin untuk dilanjutkan. Sifat pelanggaran tersebut dinilai cukup serius sehingga penerapan proses disipliner secara bertahap sebagaimana biasanya tidak lagi tepat untuk dilakukan.

Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 memberikan beberapa contoh perbuatan yang dapat dikategorikan sebagai pelanggaran yang bersifat mendesak, antara lain melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau dana milik perusahaan; memberikan keterangan palsu yang mengakibatkan kerugian bagi perusahaan; mabuk atau menggunakan narkotika di tempat kerja; melakukan perbuatan asusila atau perjudian di tempat kerja; melakukan penyerangan, penganiayaan, mengancam, atau mengintimidasi rekan kerja atau pengusaha; membocorkan rahasia perusahaan; serta melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam dengan pidana penjara selama lima tahun atau lebih.

Tindakan yang dapat menjadi dasar alasan mendesak tidak selalu harus merupakan tindak pidana. Meskipun tindakan serius tertentu dapat sekaligus menjadi alasan mendesak untuk melakukan PHK dan merupakan tindak pidana, konsep alasan mendesak memiliki cakupan yang lebih luas daripada pertanggungjawaban pidana. Suatu tindakan dapat membenarkan dilakukannya PHK secara langsung karena tindakan tersebut secara mendasar melanggar kepercayaan pemberi kerja, menimbulkan risiko keselamatan yang serius, atau tidak sesuai dengan kewajiban utama yang melekat pada jabatan pekerja, meskipun tindakan tersebut tidak berujung pada proses penuntutan pidana.

Oleh karena itu, sifat pekerjaan dan lingkungan tempat kerja pekerja dapat menjadi faktor yang sangat relevan dalam menentukan apakah suatu tindakan dapat dikategorikan sebagai alasan mendesak. Sebagai contoh, merokok di tempat kerja mungkin tidak selalu dianggap sebagai tindakan yang membenarkan PHK secara langsung dalam setiap jenis pekerjaan. Namun, apabila seorang pekerja bekerja di stasiun pengisian bahan bakar atau tempat kerja lain yang melibatkan bahan yang mudah terbakar, merokok saat sedang bekerja atau di area kerja dapat menimbulkan risiko serius, tidak hanya bagi pekerja tersebut, tetapi juga bagi pelanggan, rekan kerja, aset perusahaan, dan lingkungan sekitar. Dalam keadaan tersebut, tindakan tersebut dapat secara wajar dianggap cukup serius untuk dikategorikan sebagai alasan mendesak, terutama apabila perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang berlaku secara tegas mengklasifikasikan tindakan tersebut sebagai pelanggaran serius.

Oleh karena itu, pemberi kerja sebaiknya tidak berasumsi bahwa alasan mendesak hanya terbatas pada daftar tertentu mengenai tindakan pidana atau tindakan yang pada dasarnya melanggar hukum. Penilaiannya sebaiknya mempertimbangkan sifat pelanggaran, jabatan serta tanggung jawab pekerja, risiko yang berkaitan dengan lingkungan kerja, dan apakah tindakan yang bersangkutan telah secara jelas ditetapkan sebagai dasar untuk melakukan PHK secara langsung dalam dokumen ketenagakerjaan yang berlaku. Ketentuan yang jelas dan spesifik menjadi sangat penting karena dapat membantu menetapkan standar perilaku yang diharapkan dari pekerja serta memberikan dasar hukum untuk membedakan antara pelanggaran biasa, yang dapat dikenakan mekanisme surat peringatan secara bertahap, dengan pelanggaran serius yang dapat membenarkan PHK berdasarkan alasan mendesak.

Jenis-jenis pelanggaran tersebut tidak dapat diterapkan secara otomatis dalam setiap kasus. PP 35/2021 mengatur bahwa pelanggaran yang bersifat mendesak dapat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. Oleh karena itu, pemberi kerja perlu terlebih dahulu memastikan bahwa tindakan yang bersangkutan secara tegas telah diatur dan memenuhi kualifikasi sebagai pelanggaran yang bersifat mendesak berdasarkan peraturan internal ketenagakerjaan yang berlaku.

Perusahaan Tidak Memiliki Kewajiban utuk Menerbitkan Surat Peringatan untuk Melakukan Pemutusan Hubungan Kerja Karena Alasan Mendesak

Salah satu karakteristik utama pemutusan hubungan kerja karena alasan mendesak adalah bahwa pengusaha tidak wajib menerapkan mekanisme pemberian surat peringatan secara bertahap.

Untuk pelanggaran disiplin biasa, pengusaha pada umumnya dapat menerapkan sistem surat peringatan secara bertahap, di mana pekerja diberikan kesempatan untuk memperbaiki perilakunya sebelum pemutusan hubungan kerja dipertimbangkan. Mekanisme tersebut dapat berupa Surat Peringatan Pertama, yang kemudian diikuti dengan Surat Peringatan Kedua dan Surat Peringatan Ketiga.

Dalam hal pemutusan hubungan kerja karena alasan mendesak, pengusaha tidak perlu menunggu hingga pekerja melakukan pelanggaran yang sama secara berulang atau menyelesaikan seluruh tiga tahap surat peringatan sebelum mengambil tindakan pemutusan hubungan kerja. Mekanisme ini khususnya relevan apabila membiarkan pekerja tetap dalam hubungan kerja selama proses pemberian surat peringatan berlangsung dapat menimbulkan risiko lebih lanjut bagi perusahaan, baik dari segi operasional, keuangan, reputasi, maupun hukum.

Apakah Pekerja dapat Diputuskan Hubungan Kerjanya Secara Seketika?

Pemutusan hubungan kerja karena alasan mendesak tidak berarti bahwa pemberi kerja dapat mengakhiri hubungan kerja tanpa mengikuti prosedur pemutusan hubungan kerja apa pun.

Sebaliknya, konsekuensi utama dari suatu pelanggaran yang bersifat mendesak adalah bahwa pemberi kerja dapat mengesampingkan proses tindakan disipliner secara bertahap yang biasanya diterapkan, termasuk kewajiban untuk menerbitkan surat peringatan pertama, surat peringatan kedua, dan surat peringatan ketiga. Hal ini karena sifat dan tingkat keseriusan pelanggaran tersebut dapat membuat pemberi kerja tidak wajar untuk diharapkan tetap melanjutkan hubungan kerja sambil menunggu terjadinya pelanggaran lebih lanjut.

Namun demikian, pemberi kerja tetap wajib mematuhi prosedur pemutusan hubungan kerja yang berlaku. Hal ini mencakup pemberian pemberitahuan pemutusan hubungan kerja sebagaimana dipersyaratkan serta mengikuti proses penyelesaian perselisihan yang berlaku apabila pekerja menolak atau menggugat pemutusan hubungan kerja tersebut. Oleh karena itu, tidak adanya kewajiban untuk menerbitkan surat peringatan secara bertahap tidak boleh ditafsirkan sebagai pemberian kewenangan kepada pemberi kerja untuk mengabaikan seluruh persyaratan prosedural.

Selain itu, sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja, pemberi kerja harus secara cermat menilai fakta-fakta yang ada dan memastikan bahwa terdapat bukti yang memadai untuk mendukung dugaan adanya pelanggaran yang bersifat mendesak. Perbuatan atau tindakan yang menjadi dasar pemutusan hubungan kerja tersebut juga harus memiliki dasar yang jelas dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama yang berlaku. Oleh karena itu, dokumentasi yang memadai mengenai fakta-fakta yang terjadi, dasar hukum pemutusan hubungan kerja, serta langkah-langkah yang diambil selama proses pemutusan hubungan kerja menjadi penting.

Dengan demikian, adanya alasan mendesak tidak serta-merta menghalangi pekerja untuk menggugat pemutusan hubungan kerja tersebut. Apabila pekerja menggugat keputusan tersebut, pemberi kerja mungkin perlu membuktikan bahwa tindakan atau pelanggaran yang dituduhkan benar-benar merupakan pelanggaran yang bersifat mendesak dan bahwa pemutusan hubungan kerja telah dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum dan persyaratan kontraktual yang berlaku.

Hak Pekerja yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja Atas Dasar Alasan Mendesak?

Aspek penting lainnya dalam pemutusan hubungan kerja karena alasan mendesak adalah dampaknya terhadap hak-hak pekerja akibat pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja karena alasan mendesak menimbulkan konsekuensi yang berbeda dibandingkan dengan jenis pemutusan hubungan kerja lainnya. Dalam keadaan tersebut, pekerja pada umumnya tidak berhak atas uang pesangon dengan ketentuan yang sama seperti pekerja yang hubungan kerjanya diputus karena alasan lainnya.

Namun demikian, hal tersebut tidak serta-merta berarti bahwa pekerja tidak berhak menerima kompensasi apa pun. Berdasarkan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021, pekerja yang hubungan kerjanya diputus karena Pelanggaran yang Bersifat Mendesak berhak memperoleh:

1. Uang Penggantian Hak, sesuai dengan Pasal 40 ayat (4) PP 35/2021, yang meliputi penggantian atas cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; biaya untuk mengembalikan pekerja dan keluarganya ke tempat di mana pekerja pertama kali diterima bekerja; serta hak-hak lainnya yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama; dan

   
   

2. Uang Pisah, sesuai dengan besaran yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

Dengan demikian, tidak tepat untuk menyatakan bahwa pemberi kerja “tidak diwajibkan membayar apapun” saat melakukan pemutusan hubungan kerja atas dasar alasan mendesak. Posisi yang lebih tepat adalah bahwa hak-hak pekerja akibat pemutusan hubungan kerja berbeda dari hak-hak yang berlaku untuk alasan pemutusan hubungan kerja lainnya.

Mengapa Pemutusan Hubungan Kerja Alasan Mendesak Penting bagi Pemberi Kerja?

Dari perspektif pemberi kerja, mekanisme alasan mendesak memberikan dasar hukum untuk mengambil tindakan tegas terhadap pelanggaran yang bersifat sangat serius. Sebagai contoh, seorang pekerja yang terbukti melakukan penggelapan dana perusahaan mungkin tidak tepat apabila diperlakukan dengan cara yang sama seperti pelanggaran disipliner biasa, seperti keterlambatan yang terjadi secara berulang, di mana pekerja tersebut dapat terlebih dahulu diberikan surat peringatan pertama dan kemudian surat peringatan selanjutnya.

Apabila tindakan tersebut memenuhi kualifikasi sebagai pelanggaran yang dapat menjadi dasar alasan mendesak, pemberi kerja dapat melakukan PHK tanpa harus terlebih dahulu menyelesaikan proses pemberian surat peringatan secara bertahap, sepanjang tindakan tersebut memang memenuhi kualifikasi sebagai pelanggaran yang bersifat mendesak dan telah diatur dengan tepat dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

Pada saat yang sama, mekanisme alasan mendesak tidak seharusnya diperlakukan sebagai jalan pintas untuk mengesampingkan proses disipliner biasa setiap kali pemberi kerja menganggap perilaku seorang pekerja tidak diinginkan. Mengingat PHK dapat menimbulkan konsekuensi yang signifikan bagi pekerja, pemberi kerja sebaiknya dapat menunjukkan alasan mengapa tindakan tertentu dianggap cukup serius untuk membenarkan tidak diterapkannya mekanisme surat peringatan sebagaimana biasanya. Oleh karena itu, dokumentasi internal yang memadai, uraian yang jelas mengenai pelanggaran, serta bukti pendukung yang cukup merupakan hal-hal penting untuk mengurangi risiko timbulnya perselisihan.

Catatan Akhir

Pemutusan hubungan kerja karena alasan mendesak memberikan mekanisme penting berdasarkan hukum ketenagakerjaan di Indonesia bagi pemberi kerja untuk melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang melakukan pelanggaran serius tanpa perlu terlebih dahulu melalui proses peringatan progresif melalui Surat Peringatan Pertama, Kedua, dan Ketiga.

Meskipun demikian, pemutusan “seketika” tidak serta-merta berarti bahwa pemberi kerja dapat dengan bebas melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa melalui prosedur apapun. Pemutusan tersebut harus dilakukan sesuai dengan ketentuan dan prosedur yang ditentukan oleh hukum ketenagakerjaan di Indonesia, dan perbuatan yang dilakukan pekerja harus dapat dikualifikasikan sebagai pelanggaran mendesak.

Meskipun proses pemberian surat peringatan secara bertahap dapat dikesampingkan, pemberi kerja tetap harus berhati-hati ketika menggunakan alasan mendesak sebagai dasar pemutusan hubungan kerja.

Secara khusus, pemberi kerja harus memastikan bahwa:

1. Perbuatan pekerja benar-benar memenuhi kualifikasi sebagai pelanggaran yang bersifat mendesak.

2. Pelanggaran tersebut telah diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

3. Terdapat bukti yang cukup untuk membuktikan dugaan pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja.

4. Prosedur pemutusan hubungan kerja yang berlaku tetap dipatuhi.

5. Hak-hak pekerja akibat pemutusan hubungan kerja dihitung dan dibayarkan secara tepat sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.

Penafian: Artikel ini disusun semata-mata untuk tujuan edukasi dan informasi. Artikel ini bukan merupakan nasihat hukum dan tidak dapat dijadikan sebagai pengganti konsultasi profesional. Proses dan hasil perceraian di Indonesia dapat sangat bervariasi, bergantung pada fakta, keadaan, dan permasalahan hukum yang spesifik dalam setiap perkara. Untuk memperoleh nasihat yang akurat dan sesuai dengan kondisi Anda, sangat penting untuk berkonsultasi langsung dengan advokat yang berkualifikasi dan dapat menilai situasi Anda secara spesifik.

HUBUNGI KAMI: